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Arbeitnehmer müssen unbillige Weisungen nicht befolgen

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist grundlegendes Merkmal des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitsvertrag beschreibt die vom Arbeitnehmer zu erbringende Gegenleistung im Regelfall nur rahmenmäßig. Es ist daher erforderlich, dass Arbeitgeber die Arbeitsleistung ihrer Arbeitnehmer konkretisieren, also beispielsweise den Aufgaben- und Tätigkeitsbereich, den Arbeitsort oder die Arbeitszeit festlegen. Hierbei muss der Arbeitgeber jedoch auf die bestehenden Grenzen achten. Eine Weisung darf weder gegen gesetzliche Vorschriften verstoßen, noch den Inhalt des Arbeistvertrags konterkarieren. Entpricht die Weisung des Arbeitgebers dem „billigen Ermessen“, wägt der Arbeitgeber also die gegenläufigen Interessen ab, ist die Weisung wirksam und der Arbeitnehmer an diese gebunden. Weigert sich der Arbeitnehmer einer wirksamen Weisung entsprechend seine Arbeitsleistung zu erbringen, stellt dies eine Pflichtverletzung dar, die eine Abmahnung und ggf. auch eine Kündigung zur Folge haben kann.

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich nun erneut mit der Frage auseinanderzusetzen, welche Konsequenzen mit der Nichtbefolgung einer unwirksamen Weisung verbunden sind. Muss der Arbeitnehmer also eine Weisung befolgen, die seinen Interessen eklatant entgegensteht und die wiederum nicht durch vorrangige betriebliche Interessen gedeckt ist?

Die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hielt den Arbeitnehmer auch in dieser Situation für verpflichtet, der unwirksamen Weisung entsprechend zu arbeiten. Das Arbeitsverhältnis sei von der Weisungsgebundenheit geprägt. Die mit der Weisung eintretende Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses, beispielsweise im Hinblick auf den Arbeitsort, sei für den Arbeitnehmer verbindlich.

Eine Weigerung konnte daher, obwohl die Weisung unwirksam ist, einerseits zum Verlust des Vergütungsanspruchs führen und andererseits den Arbeitgeber berechtigen, den Arbeitnehmer abzumahnen oder ggf. sogar das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Um diese Konsequenzen zu vermeiden, blieb dem Arbeitnehmer keine andere Möglichkeit, als der Weisung zunächst Folge zu leisten, um die Unwirksamkeit der Weisung sodann gerichtlich geltend zu machen. Erst mit einem die Unwirksamkeit der Weisung und damit dessen Unverbindlichkeit feststellenden Urteil entfiel die Pflicht, sich entsprechend der Weisung zu verhalten.

Von dieser Rechtsprechung weicht der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts nun ab, nachdem auf Anfrage dieses Senats der 3. Senat seine bisherige und gegensätzliche Rechtsmeinung aufgab. Unwirksamen, insb. unbilligen Weisungen muss der Arbeitnehmer nicht mehr Folge leisten. Ist eine Weisung des Arbeitgebers unwirksam, tritt keine Konkretsierung der Arbeitspflicht ein, mit der Folge, dass der verweigernde Arbeitnehmer keine Konsequenzen befürchten muss. In Abweichung zum fünften Senat, der nachteilige Konsequenzen auch an unwirksame Weisungen knüpfen will, hat der zehnte Senat nun klargestellt, dass unwirksame Weisungen unverbindlich sind.

Obwohl das Bundesarbeitsgericht die Rechtstellung des Arbeitnehmers verbessert hat, bleibt die Nichtbefolgung einer Weisung riskant. Dieses Risiko wird offenbar, wenn man die Folgen einer Weigerung beleuchtet: Weigert sich ein Arbeitnehmer der Weisung des Arbeitgebers zu folgen, wird sich der Arbeitgeber nicht selten dazu veranlasst sehen, die Weisung gerichtlich zu überprüfen. Behält der Arbeitgeber recht – stellt also das Gericht fest, dass sich die Weisung noch im Rahmen des Zulässigen hält und damit wirksam ist – hat dies zur Folge, dass sich der Arbeitnehmer auf eine wirksame Weisung hin geweigert hat, seiner Arbeitspflicht nachzukommen. Dies führt neben dem Verlust des Vergütungsanspruchs dazu, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zumindest abmahnen, wenn nicht sogar wegen einer beharrlichen Arbeitsverweigerung kündigen kann.

Aufgrund dieser schwerwiegenden Folgen, sollten Arbeitnehmer ihre Arbeit nur dann verweigern, wenn sie sich sicher sind, dass die Weisung unwirksam ist. Eine Weisung ist jedoch nur in Ausnahmefällen offensichtlich unwirksam, zum Beispiel dann, wenn es eine zwingenden gesetzlichen Regelung missachtet. Im Regelfall jedoch besteht Unsicherheit darüber, ob die Weisung unwirksam ist. Dies liegt darin begründet, dass die Beurteilung der Weisung von den einschlägigen gesetzlichen und tarifvertraglichen Vorschriften und vom Inhalt des Arbeistvertrags abhängig ist. Von Bedeutung sind zudem die Art des Arbeitsverhältnisses, seine bisherige Durchführung, die Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers und die Interessen des Arbeitgebers an der Befolgung seiner Weisung. Weitere Aspekte kommen je nach Art der Weisung hinzu. Deren Gewichtung ist ebenfalls einzelfallabhängig.

Das Risiko einer Fehleinschätzung ist hoch. Bevor ein betroffener Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung verweigert, sollte er sich rechtliche Beratung einholen. Regelmäßig führt der Weg aus der konfliktreichen Situation mit dem Arbeitgeber nicht über eine Verweigerung der Arbeitsleistung, sondern über den „Verhandlungsweg“. Mit der Hilfe eines Fachanwalts gelingt es nach meiner langjährigen Erfahrung regelmäßig eine einvernehmliche Lösung zu finden.

(BAG, Pressemitteilung vom 19.09.2017 zum Antwortbeschluss 5 AS 7/17 des 5. Senats vom 14.09.2017.)

 

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